Різні компанії використовують різні типології мотиваційних типів. Якщо заглянути глибше, то можна зрозуміти, що всі вони зводяться до кількох основних, які й виділив Володимир Герчиков - соціолог та консультант по управлінню.
В. Герчиков виділяє 4 основних типи працівників за мотивацією:
Інструментальний тип
Працівник, для якого найважливіше заробляти. При чому, заробляти багато. Повністю спрямований на результат роботи. Він хоче самостійно забезпечувати своє життя, тому йому не потрібні “подачки”. Важливу роль грає можливість бачити свої досягнення.
Як заохотити
Збільшуйте дохід працівника. Давайте премії за досягнення результатів. Якщо це керівник - нараховуйте високі відсотки та підкреслюйте зв’язок між результатом і заробітною платою.
Як покарати
Не давайте премію, оштрафуйте, скасуйте соціальні льготи.
Професіональний тип
В пріоритеті стоїть розвиток та кар’єра. Цьому працівнику цікаві складні завдання, він ініціативний та орієнтується на досягнення. Не буде виконувати ту роботу, яка йому не цікава, скільки б ви йому не заплатили. Він впевнений в собі, напористий, шукає можливості самовираження. Для нього важлива свобода в оперативних діях, а також визнання як професіонала.
Як заохотити
Дайте можливість вчитися за рахунок компанії, визнавайте досягнення й не контролюйте кожен крок.
Як покарати
Ігноруйте особисті досягнення, змініть умови праці на гірше, заваліть рутинною роботою та контролюйте її виконання.
Патріотичний тип
“Патріоту” важливо, щоб його цінували і поважали. При цьому він сам піклується про інших працівників. Йому потрібна ідея, яка буде ним рухати. Готовий жертвувати своїми інтересами заради інтересів компанії, але потребує підтримки керівника.
Як заохотити
Хваліть на очах всього колективу, визнавайте його досягнення публічно. Запропонуйте увійти в раду директорів або відвідувати стратегічні зібрання.
Як покарати
Хваліть інших працівників на очах “патріота”, але його самого ігноруйте. Пригрозіть звільненням.
Хазяйський тип
Чудово виконує свою роботу, прораховує кожну дрібницю. Добровільно бере на себе відповідальність. Йому надзвичайно важливо відчувати свободу дій, не терпить контролю.
Як заохотити
Рядовому працівнику дайте можливість повністю відповідати за свою ділянку роботи. Керівнику дайте можливість впливати на стратегічні рішення.
Як покарати
Контролюйте їх роботу, вказуйте що та як потрібно робити.
Люмпенізований тип
“Люмпен” не хоче працювати в принципі, робить стільки, скільки достатньо, щоб його не звільнили. Йому не важливо, яку роботу він буде виконувати. Погодиться на низьку оплату праці при умові, що інші не будуть заробляти більше. Низька кваліфікація, активність та відповідальність.
Як заохотити
Давайте чіткі та легкі завдання. Піклуйтеся про нього, залучайте метод “батога і пряника”.
Як покарати
Пригрозіть звільненням, не вирішуйте його матеріальних проблем, не давайте бонусів і тд.
Рівні мотивації
Хочемо познайомити вас із ще однією класифікацією, яку часто використовують при підборі нового працівника в компанію. Це розподіл мотивації на 4 рівні:
Гроші
Особиста вигода
Особисті переконання
Почуття обов’язку
1. Часто гроші вважають основним мотиватором, хоча він є найслабшим. Основне, що цікавить такого працівника, - яку заробітну плату та премії він буде отримувати. Він може добре працювати задля матеріальної вигоди, при цьому він найбільш нестабільний та нелояльний до компанії. Легко піде в іншу компанію, якщо там запропонують вище заробітну плату.
2. Особиста вигода - другий рівень мотивації. Не варто плутати з грошовою мотивацією. Цього працівника більше цікавить соціальний пакет, оплачувані відпустки/дорога/обіди, зручний стілець, світлий/темний/прохолодний/теплий офіс. Йому важливіше те, що він отримає, аніж те, що він дасть. Не буде проявляти ні ініціативи, ні роботи на результат.
3. Третій рівень мотивації - особисті переконання. Цей працівник думає: “Мені подобається цим займатися, я хочу продовжувати це робити”. На співбесіді буде запитувати про зміст роботи, про саму компанію. Зазвичай, багато дає компанії, тому що не тільки може, але й хоче виконувати свою роботу.
4. Найвищий рівень - почуття обов’язку. Нічого не вимагає від своєї роботи. Ці люди відчувають обов’язок перед компанією, працівниками, керівником й часто готові “розірватися на шматки” заради спільної цілі.
Не забувайте, що працівники з одним типом та рівнем мотивації зустрічаються рідко. Звертайте увагу на переважний.
Як враховувати рівні та тип мотивації на етапі відбору?
Визначення рівня та типу мотивації допомагає як в управлінні, так і в підборі персоналу.
Перед тим, як шукати нового працівника, проаналізуйте вашу систему мотивації, а також посаду, яку він буде займати.
Приклад:
Не виключення, що вам потрібен працівник, якого перед усім мотивуватимуть гроші. Наприклад, якщо ви шукаєте менеджера з продажу, який отримуватиме грошову винагороду за результат.
Мотивуватися грошима може як інструментальний тип, так і люмпенізований. Якщо перший принесе користь і компанії, і собі, то другий шукатиме користь виключно для себе самого.
Потрібна допомога експертів у підборі персоналу? Звертайтеся до нас, й ми знайдемо тих, хто допоможе конкретно вашому бізнесу. Телефонуйте: +38 095 148 08 43
